Los manifestantes marchan a la sede de McDonald's el 26 de octubre de 2021 para protestar por el manejo del acoso sexual por parte de la compañía.
LH trabajaba para McDonald's, o eso pensaba ella. La joven de 14 años se puso el uniforme de McDonald's antes de sus turnos, entregó las bolsas de McDonald's a través de la ventanilla y, al final del día, salió por las puertas junto a los arcos dorados.
Pero a principios de este año, después de que su nuevo gerente comenzó a tocarla de manera inapropiada, le dijo que quería que ella fuera su "comida feliz" y luego la violó en el baño de un restaurante, LH se enteró de que, técnicamente, no trabajaba para McDonald's. , según denuncia legal . En cambio, trabajó para Rice Enterprises, una franquicia que posee ocho ubicaciones de McDonald's en los suburbios de Pittsburgh, Pensilvania.
Esa distinción aparentemente técnica importará enormemente cuando los padres del niño de 14 años presenten una demanda que acusa tanto a Rice Enterprises como a McDonald's, la entidad corporativa, de negligencia: por contratar al gerente de turno, Walter Garner, para supervisar a los trabajadores adolescentes a pesar de su anterior condena penal. de agresión sexual, por no supervisarlo adecuadamente y por no atender las denuncias de acoso.
Según la denuncia, presentada en septiembre, incluso después de que LH (cuyo nombre ha sido ocultado en los registros judiciales porque es menor de edad) y sus compañeros de trabajo hablaron con un gerente de contratación sobre el comportamiento de Garner, no se hizo nada para detenerlo; cuando otros gerentes vieron un video de vigilancia que mostraba a Garner manoseando a LH, no lo disciplinaron ni lo despidieron. Solo después de que mostró una foto íntima de ella a otra joven trabajadora, quien lo denunció en su escuela, alguien llamó a la policía, dice Alan Perer, abogado de LH. Garner fue arrestado a mediados de abril y se declaró culpable la semana pasada de agresión sexual legal a una niña de 11 años o más, junto con otros cargos.
La terrible experiencia de LH es una de las innumerables historias de acoso sexual y violencia en el lugar de trabajo en los restaurantes McDonald's que han salido a la luz en los últimos años, ya que los abogados de la campaña Fight for $ 15 de SEIU , Time's Up y la ACLU han presentado y publicado docenas de quejas. por los trabajadores. Y en la mayoría de estos casos, según los abogados de los trabajadores de McDonald's, McDonald's argumenta que no es responsable, porque las personas en cuestión trabajaban para franquicias, no para empresas.
“Ellos obtienen todas las ganancias, pero se prepararon para protegerse de la responsabilidad”, dice Eve Cervantez, abogada laboral que representa a muchos de los sobrevivientes. "Ese es un gran problema con el acoso sexual y con respecto a otros abusos en el lugar de trabajo".
En octubre, los trabajadores de McDonald's, indignados por la historia de LH, se declararon en huelga durante un día. Y el martes, según Los Angeles Times , los trabajadores de McDonald's en cinco ciudades de California realizarán más huelgas y una serie de manifestaciones para apuntalar el apoyo a un proyecto de ley que dejaría en claro que McDonald's está en peligro por violaciones a las leyes laborales. en restaurantes de franquicia, incluido el acoso sexual .
“El franquiciado es un negocio separado del franquiciador, lo considero una ficción legal”, dice Lorena González, autora del proyecto de ley. "Permitimos que eso absuelva al franquiciador de su responsabilidad".
Un ejemplo, dice Perer, son las reglas estrictas que los franquiciados deben seguir o arriesgarse a perder su licencia. Los franquiciados de McDonald's, por ejemplo, solo pueden usar técnicos autorizados para reparar las delicadas máquinas de helado que deben comprar para sus restaurantes, una gran razón por la que las máquinas a menudo se rompen , lo que dificulta tener en sus manos un McFlurry. (A partir de este verano, la FTC estaba estudiando restricciones para que los propietarios de franquicias arreglen sus propias máquinas de helados, según el Wall Street Journal ).
Cuando se trata de empleados, los acuerdos de franquicia de McDonald's dictan uniformes y horas de operación, requieren que los gerentes asistan a la “Universidad Hamburguesa” de la compañía y permiten que los inspectores corporativos vigilen de cerca cada restaurante.
También incluyen cláusulas de “ no contratación ” que evitan que los franquiciados roben empleados de un McDonald's diferente. “Controlan todo, hasta la cantidad de ketchup que se pone en una hamburguesa en todos los McDonald's del mundo”, dice Perer. “Y, sin embargo, dicen: 'Bueno, no tenemos ningún control sobre cómo se manejan estos problemas [de acoso sexual]'”.
Cuando los trabajadores demandan, a menudo citan estas disposiciones para argumentar que tanto los franquiciados como la empresa controlan sus condiciones de trabajo y, por lo tanto, cuentan como "empleadores conjuntos" responsables de salarios impagos, discriminación y otros daños.
A su vez, las grandes empresas piden a los jueces que los dejen salir del apuro, alegando que no cumplen con la definición técnica y legal de un empleador. “Dicen que no ejercen ningún control directo sobre los empleados, que esencialmente no intervienen ”, explica Andrele Brutus St. Val , profesor asistente de la Facultad de Derecho de la Universidad de Pittsburgh.
“Lo que estos demandantes están diciendo es: 'En realidad, no, no lo estás. Usted regula las condiciones de empleo, a través de los estándares que establece, a través de sus manuales ". Y no es solo McDonald's: empresas como Taco Bell, Arby's y Dunkin 'Donuts recurren al argumento del "empleador conjunto" cuando se enfrentan a demandas.
Históricamente, las empresas han ganado estas batallas judiciales, según Brutus St. Val, quien recientemente publicó un análisis de la posición de McDonalds sobre la cuestión del "empleador conjunto". En un caso importante de 2019 , los trabajadores del área de la bahía de San Francisco dijeron que McDonald's y su franquiciado habían retenido ilegalmente el pago de horas extras, descansos y pausas para comer y otros beneficios.
El franquiciado acordó llegar a un acuerdo, pero McDonald's fue desestimado del caso cuando tanto un juez federal como un panel de la corte de apelaciones acordaron que no cumplía con la definición de empleador de la ley estatal.
En otro caso de California de 2014, la corte suprema del estado dictaminóque Domino's Pizza no era responsable de un gerente que acosara sexualmente a un empleado, porque Domino's no calificaba como "empleador" a pesar de brindar consejos sobre capacitación y decisiones de despido al propietario de la franquicia.
Incluso cuando el Departamento de Trabajo, que establece la definición de “empleador conjunto”, amplió su definición durante los años de Obama, McDonald's siguió ganando, dice Brutus St. Val. (La administración Trump luego emitió su propia definición más estricta , que el Departamento de Trabajo de Biden recientemente revocó ).
Como resultado, un tribunal nunca ha obligado a McDonald's a realizar un cambio sistémico, el cambio que claramente se necesita cuando el 76 por ciento de las empleadas de McDonald's que no son directivas informan haber sufrido acoso sexual en el lugar de trabajo.
“La realidad es que McDonald's es la única entidad en este sistema de McDonald's que puede afectar a todas las demás entidades del sistema”, dice Mary Joyce Carlson, abogada de la campaña Fight for $ 15. "Si McDonald's quiere cambiar algo, son los únicos que pueden hacerlo". (El noventa y cinco por ciento de las ubicaciones de McDonald's en EE. UU. Son franquicias, aunque los trabajadores de los restaurantes propiedad de la empresa también están demandando por acusaciones de que la gerencia tolera el acoso sexual ).
Hasta la fecha, McDonald's ha mantenido la opción de que los franquiciados utilicen su política de modelo de acoso sexual, capacitación, carteles y otros recursos, según Cervantez. Pero en abril pasado, luego de años de quejas , demandas , huelgas y mala prensa de la EEOC , McDonald's anuncióque estaría implementando "los estándares globales requeridos para lugares de trabajo seguros, respetuosos e inclusivos".
A partir de enero de 2022, los restaurantes McDonald's, incluidos los que pertenecen a franquicias, serán "evaluados y responsabilizados" según los nuevos estándares presuntamente obligatorios "destinados a promover una cultura de seguridad física y psicológica para los empleados y clientes mediante la prevención de la violencia y el acoso y discriminación ”, según un comunicado de prensa corporativo. Aún no se han publicado más detalles (McDonald's no respondió a una solicitud de comentarios) .
Para los abogados de los trabajadores, esto solo muestra que McDonald's siempre ha tenido la autoridad para controlar las mismas condiciones laborales que contribuyeron al acoso de sus clientes. “Siempre pudieron determinar los estándares y los requisitos y las políticas, las políticas de abuso y acoso sexual en todas sus tiendas”, dice Perer.
"Y el hecho de que no lo hicieran fue solo su forma de tratar de evitar la responsabilidad legal". Es posible que las nuevas reglas refuercen el argumento de los trabajadores de que McDonald's tiene suficiente control sobre las condiciones laborales para calificar como un "empleador conjunto".
De ser así, especula Brutus St. Val, podría dar lugar a más demandas y probablemente a más acuerdos. "Pero lo que también podría ver", agrega, "es que si se determina que son empleadores conjuntos, McDonald's tendría una razón para actuar en el mejor interés de los empleados".
Existe alguna evidencia de que la marea puede estar cambiando, como señalaron recientemente los abogados del Proyecto de Derechos de la Mujer de la ACLU en un artículo de opinión de Fortune . Este junio, un tribunal federal de Missouri rechazó una oferta de McDonald's para desestimar una demanda presentada por un trabajador de una franquicia sobre la base de que no era su "empleador conjunto".
En ese caso, una adolescente alegó que un gerente de turno la había manoseado y, junto con otro compañero de trabajo, había hecho comentarios sexualmente explícitos, y que el gerente general de la tienda no intervino, lo que la obligó a renunciar a las pocas semanas de comenzar su nuevo trabajo.
El mes pasado, una demanda de accionistasde un inversionista de McDonald's alegó que el directorio de la compañía “abdicó indebidamente de su supervisión de las franquicias” a pesar de conocer el “acoso sexual generalizado”. (Esa demanda también afirma que la junta manejó mal el despido en 2019 del ex director ejecutivo de McDonald's, Steve Easterbrook, quien supuestamente envió mensajes sexuales a un subordinado y tuvo relaciones con otros tres, pero recibió un paquete de salida de $ 40 millones).
Y luego está el proyecto de ley en California, que podría transformar la responsabilidad de las empresas de comida rápida en el estado, si puede superar la influencia del cabildeo corporativo. (El mes pasado, el presidente de la Asociación Internacional de Franquicias advirtió un Angeles Times reportero que si el proyecto de ley se aprobara, algunas grandes franquicias ya no autorizaría nuevas ubicaciones en California.)
El proyecto de leycrearía un “consejo del sector de comida rápida” para establecer estándares mínimos de salarios, horas, capacitación y otras condiciones laborales, que podrían incluir el acoso sexual.
Y eludiría las disputas sobre quién técnicamente cuenta como empleador al hacer que las empresas de comida rápida sean responsables solidariamente cuando sus franquiciados violen las nuevas normas establecidas por el consejo, así como una variedad de leyes laborales existentes, regulaciones de salud y seguridad, y locales. pedidos. Si bien el proyecto de ley fracasó por dos votos en la Asamblea en junio pasado, González dice que lo revivirá en enero.
González espera que la huelga del martes recuerde a sus colegas legisladores que son responsables ante los trabajadores de la comida rápida en sus distritos, no solo ante los intereses comerciales. Y si su proyecto de ley tiene éxito, esos trabajadores obtendrán una nueva y poderosa representación en su consejo del sector de comida rápida, que incluiría empleados y sus defensores junto con burócratas estatales y delegados de la industria.
“Estamos tratando de crear un modelo en el que los trabajadores de comida rápida y sus representantes tengan la capacidad de cambiar los procedimientos de su lugar de trabajo de la misma manera que lo haría si tuvieran un contrato sindical”, dice González.
De esta manera, brindaría el tipo de oportunidad para la opinión de los trabajadores que los abogados de los sobrevivientes del acoso de McDonald's dicen que se necesitan desesperadamente en cualquier nueva iniciativa contra el acoso que McDonald's implemente en enero. “Lo que cualquiera que intente cambiar la cultura le dirá es que un nuevo programa, un nuevo enfoque, en esta área, de todas las áreas, tiene que estar centrado en el trabajador”, dice Carlson.
“Deberían tener aportes, deberían poder decir: 'Esto es lo que nos pasó. Por eso creemos que sucedió. Este es un cambio que creemos que podría evitar que vuelva a suceder. Y queremos ser parte de ese cambio '”.
https://www.motherjones.com/politics/2021/11/fast-food-mcdonalds-liability-sexual-harassment-now-workers-strike-walking-out/
